«Puede ser motivo de rechazo que el candidato no recuerde a qué oferta se ha inscrito ni la empresa que lo llama»

El primer filtro que pasa un candidato al inscribirse en una oferta de trabajo es el cuestionario previo. Hay candidatos que se apuntan a ofertas a las que por conocimientos no encajan. Un ejemplo sería un candidato que dice tener un nivel bajo de inglés y se apunta a una oferta en la que se busca a una persona con nivel nativo. Este candidato no pasará el primer filtro.

Otros aspectos que pueden hacer que no se pase el primer filtro son las faltas ortográficas, que el candidato no tenga la suficiente experiencia en el campo que se solicita o que en su CV no haya una descripción de las tareas específicas que realizaba en los puestos anteriores. La empresa recibe muchos currículums para cada oferta y cuánto más le facilitemos la lectura al seleccionador más posibilidades tendrá el candidato de pasar el primer filtro.

El más común que he visto, y que para mí es un error, es utilizar una carta de presentación estándar sacada de internet que es igual para todos. La carta de presentación debe hacerte destacar. Copiar un modelo de carta estándar no ayuda a que destaques. Las faltas también son otro error que pueden llevar a un reclutador a descartar a un candidato.

Para mí no. Es motivo de rechazo si no puedo ofrecerle a esa persona -esté sobrecualificada o no- lo que está buscando. Por ejemplo, si no puedo cubrir el salario que solicita, si no puedo darle el equipo que quiere llevar o si no puedo garantizarle los beneficios que me pide, en estos casos sí que descartaría a un candidato por no poder ofrecerle lo que busca.

Si incluimos en esta parte del proceso de selección la fase de la llamada telefónica, puede ser motivo de rechazo que el candidato no recuerde a qué oferta se ha inscrito ni la empresa que lo llama porque se ha inscrito a muchas ofertas. Al igual que al candidato le gusta sentirse especial porque una empresa le está buscando, a la empresa le gusta saber que ese candidato la ha buscado por lo que es, no por ser una más.

Ante todo, paciencia, ya que la situación no es la mejor. Por otro lado, creo que es importante apostar por aquellas posiciones en las que realmente nuestra candidatura pueda ser valorada porque encajamos con el perfil. Si enviamos CVs a todas las ofertas sin considerar si valemos para la posición, las negativas que nos darán las empresas nos hundirán aún más.

Otra parte muy importante en el proceso es el currículum. Es la única carta de presentación que recibe el reclutador sobre el candidato, por lo que debe ser perfecto, fácil de leer y ajustado a lo que nos solicitan. Siempre recomiendo ajustar la experiencia a aquello que la empresa busca. Es decir, cuando encuentres una oferta que encaja con tu perfil revisa las cosas que solicitan y refleja en el CV todo aquello que ellos piden y sabes hacer. De esta forma, el reclutador verá fácilmente que eres un candidato que encaja porque dispones de la mayoría o todos los conocimientos que solicitan.

Un ejemplo sencillo que me he encontrado algunas veces: al hacer entrevistas a perfiles técnicos que requerían, entre otros aspectos, lenguaje Java, había personas que parecían muy buenas pero que en el CV no lo indicaban. Le pregunté a un candidato, que finalmente nos quedamos, por qué no había añadido ese conocimiento. Él daba por hecho que si había hecho ciertas cosas era obvio que tenía conocimientos de Java. Le expliqué que el perfil de RRHH no es técnico y a veces estas cosas se nos escapan. Yo me informo de todas las posiciones en las que hago el proceso de selección, pero cosas como estas a veces se nos pueden pasar. Y por un fallo de dos personas puede no surgir la selección. En este caso le llamé porque no concebía que no supiera Java y, efectivamente, sabía Java. Es importante evitar errores de este tipo por ambas partes.

Creo que la mejor solución es pedirle al reclutador cuáles son las razones por las que han rechazado su candidatura. Nadie mejor que él sabrá qué ha fallado en el proceso. Puede ser que no disponga de un conocimiento muy importante para la empresa o simplemente no sea ni culpa del candidato, sino que haya habido algún cambio interno. Nunca se sabe. Mejor preguntar para asegurarnos de que sabemos el por qué y, a partir de aquí, según lo que comenten, decidir cómo cambiarlo para el próximo proceso.

Yo personalmente creo que no. Les es más fácil hacer búsquedas de ofertas y, a nosotros, nos facilita mucho su flexibilidad horaria para hacer las entrevistas. Desconozco si hay reclutadores que no quieran a parados. En lo que sí me fijo es en el período de tiempo que un candidato ha estado parado. Seguro que será una de mis preguntas si pasa los primeros filtros para saber qué ha hecho durante ese tiempo.

Siempre he considerado que lo mejor es ser sincero y decir el por qué te despidieron. Piensa que si te piden referencias, te las pueden pedir de ese mismo sitio y descubrir las razones por las que te despidieron, por lo que es mejor adelantarse. No he rechazado nunca a ningún candidato por esta razón, pero creo que ha sido porque cuando me han contestado a esta pregunta siempre han parecido sinceros. Cuando en la respuesta no parecen sinceros, entonces seguramente sí que lo descartaría.

Que no desista y que busque alternativas. Para mí una alternativa es preguntar a los reclutadores que te rechazan en qué podrías mejorar para haber sido el candidato elegido (es posible que estés buscando un tipo de oferta equivocada). Otra alternativa es preguntar a tus amigos y conocidos si en sus empresas buscan un perfil como el tuyo y entrar en las webs corporativas de las compañías para poder ver las ofertas que tienen activas y si alguna podría encajarte.

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