Ni con el mejor CV del mundo me llaman: ¿Qué hago mal?

Todos los actores de un proceso de selección que se deben tener en cuenta

5 Ago, 2014
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Sílvia Forés

Directora de Recursos Humanos en Baker & McKenzie Barcelona

Querido candidato:

Sé que mi anterior mail te hizo pensar mucho. Te hice sentir responsable de lo que pasa en un proceso de selección y reaccionar ante errores a los cuales anteriormente no atribuías importancia. Mi intención es que descubras ciertos trucos y mejores cada vez más, por ello no puedo dejar de escribir lo que veo en los procesos de selección, siendo clara y tajante, aunque eso no siempre guste. Sin embargo, tengo la impresión de que todavía no te sientes satisfecho. Aun pensando que haces las cosas bien y esforzándote por mandar la mejor imagen de tu CV y una excelente carta de presentación, no consigues la ansiada llamada que te lleve hacia la entrevista y de allí a la gloria. Voy a confesarte algunos secretos que creo que no te dejarán indiferentes, pero no por ello quiero que dejes de luchar ni pienses que tus acciones no darán frutos. Lo peor que puedes hacer es quedarte de brazos cruzados y dejar que tu futuro quede a expensas de la suerte y el destino.

En un proceso de selección con una empresa consultora hay tres actores principales: el candidato, el seleccionador y el cliente. Se suma un cuatro factor que planea por encima de los tres anteriores de forma implacable: la suerte, además de un quinto, claro, la maldita crisis con la consiguiente limitación de ofertas y exceso de candidaturas. No nos vamos a engañar, a veces conseguir un trabajo también es cuestión de suerte, estar en el lugar adecuado, en el momento adecuado para dar con la persona adecuada, pero de eso no voy a hablarte hoy.

Hoy me voy a centrar en los dos últimos actores: el seleccionador y el cliente. Tú puedes ser un candidato que cumpla perfectamente con los requisitos para un puesto y puede que hayas mandado tu CV de forma correcta, cuidando hasta el último detalle. Ahora bien, ¿sabes que hay algunos requisitos que no se publicitan? Algunos son hechos objetivos que inclinan la balanza hacia un candidato. Por ejemplo, un programa informático, algo especial que en el anuncio no se ha indicado por no querer cerrar puertas y ser tan restrictivo, pero el seleccionador sabe que es importante para el puesto. Si encuentra un candidato que cumple con los requisitos, pero además aporta este otro factor “oculto” importantísimo y diferencial, está claro por quién apostará de entrada en el momento de entrevistar. Y esto no lo llegará nunca a saber el resto de candidatos.

Existen otros factores que podríamos denominar “subjetivos”. Un cliente puede definir que desea incorporar a una mujer en su equipo porque el resto todo son hombres, para equilibrarlo, o al revés. Un cliente puede marcar un determinado rango de edad para un puesto de trabajo por muchos motivos, que pueden ir desde el simple e injusto prejuicio hasta un factor más justificable de encaje con el estilo de la empresa.  Un cliente quizás decida que no desea incorporar personal con estudios universitarios por miedo a la sobrecualificación, ni candidatos que necesiten realizar un cambio de domicilio para incorporarse y un largo etcétera de factores. Esto tú como candidato no lo sabrás cuando mandes tu CV, sólo lo sabrá el seleccionador.

Por otro lado, está el seleccionador, una persona que puede ser que tenga quinientos CV por abrir en tres días (algo humanamente imposible, no nos engañemos), alguien que tendrá que centrar sus esfuerzos en encontrar a la persona adecuada entre tantas candidaturas del modo más eficiente y rápido posible. Las instrucciones del cliente le ayudarán a focalizarse en un grupo de candidatos. Ahora bien, también te diré que yo soy de las que lucha en los briefings con los clientes cuando me piden un requisito sin pies ni cabeza, cuando me quieren vetar a personas válidas por simples prejuicios, y me alegro de haber seleccionado a candidatos que se escapaban de todos los estándares iniciales y que ahora están haciendo un buen trabajo en las compañías para las que fueron elegidos. No por ello soy mejor persona ni mejor profesional, simplemente actúo de acuerdo con mi conciencia, aunque no siempre puedo conseguirlo.

También te diré que existen clientes y compañías que simplemente te piden un buen candidato, les da igual quién, sin límites. En esos casos, también entra en juego el sesgo personal del seleccionador, su intuición, la experiencia en otros procesos… por más objetivo que se intente ser, no debemos olvidar que se trata de una persona que tiene que elegir entre muchos candidatos basándose de entrada en un mero trozo de papel.

La selección de personal no es un camino de rosas y, como en todas las profesiones, hay seleccionadores mejores y peores, igual que clientes y candidatos, pero siempre pienso que un candidato puede hacer mucho, muchísimo, por dar la vuelta a las situaciones dándose a conocer al seleccionador, pensando que éste no es el enemigo, sino alguien que puede ayudarle a conseguir sus objetivos, pues el seleccionador también se juega mucho si no da con la persona adecuada y necesita a los candidatos. Recuerda que de alguna forma los objetivos de ambos se cruzan por el camino: conseguir el ansiado puesto y dar con la persona adecuada. Mi consejo es que nunca dejes de actuar, aprender y mejorar, a pesar de las adversidades. Seguiremos en contacto en próximos capítulos.

Sílvia Forés es Directora de Recursos Humanos de Bové Montero y Asociados y experta en selección de personal. Autora del libro de Plataforma Editorial “Sólo puede quedar uno. Diario de un proceso de selección”, un manual práctico sobre cómo funciona un proceso de selección desde el punto de vista de un seleccionador.


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