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7 de marzo de 2023
Con los años estamos percibiendo importantes mejoras en igualdad de género en el ámbito laboral. Por ejemplo, la tasa de empleo femenino alcanzó hasta un 45,93 %, el dato más elevado en toda la serie histórica, según los datos del INE. Sin embargo, hay muchas facetas en las que la mujer no ha logrado la igualdad efectiva. Y nos referimos, precisamente, a la brecha salarial, el acceso a puestos directivos o la escasa presencia en determinados sectores.
Las mujeres siguen cobrando menos que los hombres: concretamente 393 euros mensuales menos (INE). Sin embargo, el 50% de los hombres no reconocen esta realidad, según una encuesta realizada por InfoJobs. Aunque este no es el único frente abierto que tienen las mujeres en materia de igualdad.
Con motivo del 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer, InfoJobs ha lanzado una nueva encuesta sobre Igualdad de Género en la que se recoge una valoración positiva hacia las medidas de igualdad de género implementadas por las empresas. Sin embargo, 1 de cada 3 mujeres consideran que estas son insuficientes y, lo más preocupante: 1 de cada 5 afirman que su empresa no lleva a cabo ninguna.
Cada empresa es un mundo, pero la concienciación a todos los niveles es imprescindible para alcanzar la igualdad y reducir cualquier tipo de brecha. ¿Sabes qué medidas ya están aplicando algunas empresas y deberían estar aplicándose en la tuya?
Medidas imprescindibles para fomentar la igualdad en las empresas
No todas las empresas las aplican o, por lo menos, no las aplican todas. Sin embargo, las organizaciones pioneras ya tienen en marcha programas para garantizar la igualdad de género en el contexto actual. Veamos cuáles son y en qué medida son demandadas por las mujeres trabajadoras de este país.
1. Programas de conciliación familiar y laboral para fomentar la igualdad
La conciliación familiar y laboral está más en el centro del debate que nunca, debido en parte al estallido de la pandemia y la proliferación de los modelos de teletrabajo y trabajo híbrido. ¿Se concilia mejor si se trabaja desde casa? Lo cierto es que depende de muchos factores, pero está claro que ayuda. Es una de las medidas más demandadas por las mujeres (42%), especialmente las que tienen entre 25 y 54 años, la franja de edad en las que ellas suelen convertirse en madres y tienen más dificultades para conciliar el trabajo con crianza. Y es que siguen siendo ellas las que sacrifican sus carreras profesionales para cuidar de sus familiares.
2. Medidas para garantizar la igualdad de salarios en un mismo puesto para eliminar la brecha salarial
La igualdad salarial exige concienciación a todos los estratos y niveles. A propósito de la encuesta sobre Igualdad salarial realizada por InfoJobs, Mónica Pérez, directora de Comunicación y Estudios, señalaba que para llegar a la igualdad salarial “[…] es necesario un proceso de concienciación completo. Lo más importante es que a nivel social, esto ya es un hecho, la demanda es real y cada vez más mayoritaria, pero el cambio cultural tiene que llegar a todos los estratos”. Para el 33% de las mujeres esta es una necesidad urgente, solo por detrás de la implementación de programas de conciliación familiar y laboral.
3. Planes de promoción promoción profesional que garanticen la igualdad de oportunidades
Los estereotipos de género y las dificultades para conciliar la maternidad y la crianza con el desarrollo profesional son las grandes responsables de una tendencia, por suerte, cada vez más a la baja. En España, el 36 % de los puestos directivos están ocupados por mujeres. Está lejos del 50 % deseado, pero lo cierto es que se trata del porcentaje más alto de la historia. Para el 28 % de las mujeres esta es una de las medidas más deseadas para alcanzar la igualdad de oportunidades.
4. Equiparación de las condiciones laborales y beneficios profesionales a tiempo parcial y a tiempo completo
Hay muchas historias ocultas detrás de la desigualdad salarial, pero sabemos que buena parte tienen que ver con la necesidad que tienen las mujeres de renunciar a sus carreras profesionales para poder desempeñar otros papeles en la vida, como los de madre o cuidadora. Esto las obliga a abrir grandes paréntesis en sus carreras para poder atender a hijos y dependientes mayores. Son ellas, en un 75 % de los casos, las que firman contratos a tiempo parcial, lo que dificulta enormemente su desarrollo profesional y abunda en la brecha salarial. El 28% de las mujeres demandan equiparar las condiciones laborales y beneficios profesionales independientemente del tipo de jornada.
5. Dar formación en igualdad de género y oportunidades para toda la plantilla
Que un 50% de los hombres no sean conscientes de que existen diferencias salariales nos dice mucho del largo camino que como sociedad todavía nos queda por recorrer. Un 23% consideran que la formación en igualdad de género es imprescindible para avanzar hacia la igualdad, del mismo modo que lo es proporcionar las mismas oportunidades para toda la plantilla.
6. Reclutar mujeres en ámbitos donde la presencia femenina está subrepresentada
Una de las razones por las que la brecha salarial sigue siendo profunda tiene que ver con el hecho de que en determinados sectores la presencia femenina también esté subrepresentada. A veces, el motivo por el que no se contrata a mujeres para puestos tradicionalmente ocupados por hombres tiene que ver con los estereotipos. Otras veces porque las mujeres siguen sin contar con referentes en ámbitos en los que su representación ha sido silenciada. Un buen ejemplo es el sector de las STEM, profesiones tecnológicas y de ciencias.
7. Nombramiento de una persona responsable a la que dirigirse ante situaciones de acoso laboral por género
Otra realidad que debería preocuparnos es la del acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral en España. Según los datos proporcionados por el Gobierno, la mayor parte de personas que ejecutan el acoso son varones, especialmente superiores jerárquicos (47,4%). No obstante, también lo realizan personas de la misma categoría laboral (32,4%), otras personas, como familiares y amistades del jefe (1,8%) y clientes (1,5%). El plan de igualdad debe nombrar a una persona responsable a la que las mujeres puedan dirigirse si se produce una situación de acoso laboral.
8. Establecer una política de comunicación no sexista en la que se den pautas y se fomente el uso de lenguaje inclusivo
En menor medida que las demás iniciativas se encuentra el establecimiento de una política de comunicación no sexista en la que se den pautas y se fomente el uso del lenguaje inclusivo, solicitado por un 14% de las encuestadas. Aunque pueda parecer una medida menos importante, adecuar la comunicación es clave para activar la concienciación en el seno de la empresa y conseguir que, poco a poco, el mensaje vaya calando en todos los estratos.
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