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10 de enero de 2018
Es innegable que el empresario tiene reconocida la potestad de adoptar las medidas de vigilancia y control que considere oportunas para lograr verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales en los puestos de trabajo de los empleados.
No obstante, cuando un trabajador se pregunta si, debido a esta potestad, se le puede grabar en su puesto de trabajo, es una cuestión que ha generado debate en los tribunales y ha sido objeto en numerosas sentencias hasta la actualidad por entrar la videovigilancia en colisión con los derechos fundamentales del trabajador en referencia a su honor, intimidad y dignidad como persona. Por eso, al ser un dilema difícil para los trabajadores, en el artículo de hoy queremos responder a esta pregunta:
¿Me pueden grabar en el trabajo?
Con anterioridad, la respuesta era negativa. El empresario debía cumplir una serie de requisitos si quería instalar cámaras de videovigilancia para controlar la actividad de los empleados. Primero, tenía que preavisar e informar a la plantilla del uso laboral de las imágenes y, segundo, debía tener el consentimiento de los trabajadores expreso e inequívoco.
Cuando se utilizaban imágenes grabadas del trabajador para demostrar una conducta sancionable con despido, la mayoría de veces la prueba provocaba la nulidad del despido si no se habían cumplido con dichos requisitos al afectar los derechos fundamentales del trabajador.
En la actualidad, la respuesta a dicha pregunta ha sido matizada con el cambio de criterio establecido recientemente por el Tribunal Constitucional a partir de su sentencia de 3 de marzo de 2016.
Ahora, la respuesta es afirmativa para el empresario, pero con matices. Las empresas pueden vigilar con cámaras a los trabajadores sin necesidad del consentimiento previo de los trabajadores. El Tribunal Constitucional basa dicha respuesta en las excepciones previstas en la Ley de Protección de Datos (LOPD), ya que el consentimiento no es necesario cuando el tratamiento de dichas imágenes sea necesario para el cumplimiento de un contrato firmado por las partes. Por lo tanto, el consentimiento del trabajador vendría implícito en el propio contrato de trabajo y en la propia facultad de dirección del empresario, siempre que la vigilancia sea para fines estrictamente laborales.
Sin embargo, el deber de información del empresario reconocido a los trabajadores no desaparece. Los trabajadores continúan teniendo el derecho a ser informados sobre la instalación de las cámaras de vigilancia, si bien no con tanta especificidad como antes. Es suficiente con una información genérica, sin la obligación y necesidad de que el empresario tenga que concretar los propósitos de la medida y el alcance de las imágenes. En la sentencia mencionada con anterioridad que modifica el criterio adoptado hasta ahora, el Tribunal Constitucional entiende que basta con colocar un distintivo que informe sobre la instalación de cámaras para entender que los trabajadores están informados y que el empresario ha cumplido con el deber exigido.
De hecho, la propia Ley de Protección de Datos obliga a colocar el distintivo informativo en un lugar visible. Además de lo establecido, por parte de la empresa hacia sus trabajadores, es relevante que entreguen una comunicación adicional a los trabajadores indicando que las grabaciones se utilizarán para fines laborales. No obstante, los trabajadores tienen reconocidos como cualquier afectado a ejercer sus derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición, así como conocer el responsable del tratamiento.
Entonces, ¿cuándo debemos entender que la medida del empresario respecto a la videovigilancia no es adecuada para el trabajador? En cualquier caso, se debe valorar la situación concreta en la que se encuentra el trabajador y someter la medida adoptada al criterio de proporcionalidad, puesto que, en función del caso concreto, no requerir el consentimiento del afectado o cumplir con el deber de información previa, puede suponer una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos principalmente.
Podemos concluir, pues que, actualmente, se permite a la empresa aplicar medidas de videovigilancia a sus empleados para verificar el cumplimiento de los deberes laborales, siempre y cuando se respeten tres condiciones:
- Que tenga como única finalidad el control de las obligaciones laborales de sus empleados en cumplimiento de un contrato de trabajo.
- Que el empresario cumpla con su deber de información previa. Se entiende que el trabajador es informado adecuadamente cuando tenga constancia de la existencia de las cámaras de vigilancia a través del distintivo colocado en un lugar visible, sin necesidad de entrar en los fines de las imágenes obtenidas.
- Que la medida sea proporcional y guarden consideración con la dignidad personal del trabajador. Es decir, será proporcional la medida cuando la cámara de vigilancia esté colocada donde el trabajador realiza su trabajo y enfocando directamente al mismo, no siendo válido en sitios como los lugares de entrada, de descanso, vestidores o donde se encuentran las taquillas, por ejemplo.
Teniendo en cuenta la respuesta favorable para el empresario, es bastante común utilizar imágenes obtenidas mediante videovigilancia como prueba que justifica las conductas fraudulentas del trabajador en un despido o cualquier tipo de sanción. Incluso, a veces, hay situaciones en las que simplemente se extralimita en sus facultades reconocidas de dirección y control.
Si es tu situación, es importante tener un asesoramiento legal previo para analizar el caso concreto, puesto que al grabarte en tu puesto de trabajo podrían estar vulnerando tus derechos reconocidos.
Alexandre Fontelles es director del bufete de abogados laboralista Fontelles Abogados. Escribe en su blog de derecho laboral y publica vídeos con consejos semanales en el canal de YouTube Fontelles Abogados
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