Malas prácticas en los procesos de selección

La experiencia de los candidatos con una empresa en un proceso de selección afecta directamente a la percepción que tienen sobre la empresa. Así lo reconocen desde Manpower, quienes afirman que promover una buena experiencia hacia los candidatos se está reconociendo como un aspecto crucial en la gestión de los Recursos Humanos. Las empresas tienen que tener en cuenta no sólo cómo son percibidas por sus trabajadores, sino también por sus potenciales empleados.

Si tenemos en cuenta además que, a pesar de la situación económica con un amplio número de personas buscando trabajo, las empresas se quejan repetidamente que tienen serias dificultades en encontrar personal cualificado para determinados puestos o sectores, lo lógico sería que las empresas se esforzaran en ofrecer una buena experiencia a los candidatos para atraer al mejor talento. Pero, ¿qué sucede en la realidad?

Durante la presentación del Informe sobre el Estado del Mercado Laboral Español, elaborado por InfoJobs y ESADE, el director general de InfoJobs Jaume Gurt hizo unas declaraciones críticas hacia las dinámicas de algunas empresas en sus procesos de selección de personal. Concretamente, afirmó que hay algunas empresas que tratan inadecuadamente a los candidatos en los procesos de selección, un hecho que está llevando a muchos desempleados a abandonar la búsqueda activa de empleo. Esta afirmación se ve apoyada por los datos obtenidos por las encuestas que semestralmente realiza InfoJobs entre los candidatos en los que éstos afirman sentirse tratados sin respeto por parte de algunas empresas.

Lo cierto es que todos conocemos o hemos vivido directamente situaciones en donde la “callada por respuesta” es muy habitual tras haber mandado nuestro CV o incluso tras haber mantenido varias entrevistas o realizado pruebas. Los encargados de realizar los procesos de selección parecen olvidar, en algunos casos, que cuando las personas invierten un tiempo y esfuerzo en un proceso de selección esperan a cambio algún tipo de respuesta o de feedback sobre el estado de su candidatura.

Diversos estudios basados tanto en encuestas a empresas como a candidatos llegan a las mismas conclusiones sobre cuáles son las carencias principales de las empresas en sus procesos de selección. Aunque no nos es posible enumerarlas todas, vamos a comentar las más relevantes.

El silencio es, sin duda, la práctica que más frustración causa entre los candidatos. Conviene, de todas formas, distinguir dos situaciones que son evaluadas de forma diferente: el silencio al no enviar una respuesta a los candidatos no cualificados a priori o que no cumplen con los requisitos publicados en la oferta y la falta de respuesta a candidatos que, tras haber sido evaluados mediante entrevistas y/o pruebas, se descartan como finalistas.

En el  primer caso hay que tener en cuenta el elevado número de CVs a gestionar por parte de los reclutadores y que, según un estudio elaborado por una fundación británica, aproximadamente un 60% de los currículums no se ajustan a los requerimientos mínimos de la vacante. Este dato hace que resulte difícil comunicarse personalmente con todos los candidatos, a menos que existan incentivos claros por parte de la empresa y/o herramientas tecnológicas para llevar a cabo esa tarea. Así, los reclutadores proponen como medida el de dar la máxima transparencia a los requisitos mínimos requeridos en la oferta de trabajo para que los candidatos que no los cumplan no se inscriban, disminuyendo así el volumen de candidaturas y mejorando la eficiencia.

El segundo caso resulta, a nuestro juicio, el más grave. En Reino Unido se calcula que en un 30% de los casos las empresas no se ponen en contacto con los candidatos tras haber sido entrevistados para comunicarles que no son finalistas. Aunque en  España no existen cifras estimadas, todos conocemos numerosos casos. La impresión que se le da al candidato es que “como ya no les resulto útil, simplemente me ignoran”. En este sentido, el Grupo Adidas, que tiene una política de respuesta  a todos los candidatos en el plazo máximo de dos semanas, afirma que “es mejor para un candidato recibir la confirmación que ha sido rechazado que no recibir nada en absoluto”.

2. Respuesta automática no personalizada

El uso de herramientas tecnológicas para la gestión de los procesos de selección (denominadas ATS o Aplicants Tracking Systems, una especie de CRM pero de candidatos) es cada vez más usual por parte de las empresas y presenta numerosas ventajas, especialmente cuando se gestiona un gran número de candidaturas. Sin embargo, este tipo de herramientas tienen un inconveniente y es que la excesiva dependencia de estas aplicaciones puede llevar a sólo compartir notificaciones automatizadas en forma de emails en lugar de una retroalimentación personalizada. Si bien una respuesta automática es mejor que no tener respuesta, lo ideal sería tratar de “inyectarle” un toque personal.

Aunque el uso de un email automático puede ser adecuado para comunicar que la inscripción a una oferta se ha realizado correctamente o que se ha recibido el CV, utilizar un do not reply email para hacerle saber al candidato que su candidatura ha sido rechazada no es una forma correcta de comunicarse, especialmente en fases avanzadas del proceso en las que el candidato necesita un feedback personalizado para conocer las causas del rechazo de su candidatura.

Uno de los aspectos que más valoran los candidatos es el de tener una persona de contacto a la que poder consultarle aspectos o detalles, no sólo sobre la oferta de trabajo en sí, sino sobre el propio proceso de selección: próximos pasos a seguir, pruebas que se van a realizar, tiempo estimado en cubrir el puesto, etc. Pocas empresas, salvo algunas consultoras de RRHH, incluyen los datos de contacto del consultor asignado a cada proceso.

4. Entrevistas (y entrevistadores) poco eficientes

El método de evaluación más utilizado por las empresas continúa siendo la entrevista y ésta representa la mejor oportunidad para crear una impresión positiva en los candidatos, siempre que se lleve a cabo de forma profesional. Muchos candidatos afirman que los entrevistadores no han sido capaces de dar respuesta a cuestiones básicas sobre la vacante a cubrir o sobre la empresa, o se realizan preguntas con poca o ninguna relación con el puesto a cubrir o sobre datos que aparecen en el CV y  que al parecer no se han leído antes de la entrevista.

Los candidatos también echan en falta otro tipo de actitud por parte de los reclutadores: la amabilidad, la disposición a escucharles o aconsejarles y la sinceridad, aspectos considerados básicos por los candidatos a la hora de evaluar su experiencia en su proceso de selección.

En este sentido, las empresas tienen que  procurar proveer una formación y un perfeccionamiento continuo a los entrevistadores: deben contar con experiencia, conocimientos específicos y motivación.

El responsable del proceso de selección debería tener como objetivo no sólo el de seleccionar al mejor candidato para la empresa, sino que además debería marcarse como prioridad dar una buena imagen de empresa a todos los candidatos, sean finalistas o no.

En la actualidad, la gran mayoría de las empresas se centran únicamente en el primer objetivo y parecen olvidar el segundo: Establecer unas pautas en los procesos de selección encaminadas a que se trate a los candidatos con profesionalidad y respeto es asumible para las empresas desde un punto de vista de costes y más teniendo en cuenta el resultado que tendrá en la marca de la empresa y, por tanto, en la captación del mejor talento.