Cómo superar un test psicotécnico

¿Te has preguntado la razón por la que a los niños les gusta ver una película decenas de veces? Si tienes hijos estoy seguro de que sabes a lo que me refiero. Puede que la respuesta a la pregunta anterior se conteste de muchas formas, pero te diré una de ellas: por el placer que da saber lo que va a pasar. Esa sensación de control es algo que caracteriza al ser humano.

Y puede que no lo sepas, pero todo esto se relaciona con la necesidad de utilizar tests en la gran mayoría de los contextos de la vida.

La utilización de tests en el ámbito laboral

Los procesos de selección funcionan como un embudo: tienes que intentar reducir el volumen de candidatos a través de la aplicación de distintas herramientas.

Cuando el volumen de candidatos es muy alto se utilizan técnicas en las que se invierte menos tiempo. Ejemplo de ello son las cribas curriculares, dinámicas de grupo y los propios tests (psicotécnicos, proyectivos…).

Cuando quedan menos candidatos, ya se realizan entrevistas en profundidad para tomar la mejor elección.

Las pruebas psicotécnicas pueden descartarte de un proceso de selección si no eres sincero Click to tweet

En definitiva, los tests son una herramienta cómoda (puede adaptarse a muchos formatos), económica y que no requiere una gran inversión temporal por parte del entrevistador. Con su utilización, se accede a información que debería servir para predecir cómo se comportará la persona seleccionada en el trabajo.

La construcción de los tests

Gracias a una asignatura que estudié en la carrera de Psicología pude comprobar lo difícil que es construir un buen test. Sin entrar en términos técnicos, es importante que sepas que este tipo de pruebas requieren de un análisis estadístico para comprobar si realmente son útiles en su cometido. Por ello, si tienes la capacidad de utilizarlos en algún plano de tu vida, te recomiendo que te informes sobre cómo se elaboran y qué indicadores permitirán saber la calidad de lo que estás utilizando.

Tipología de test: conocimientos versus personalidad

Aunque la dicotomía no es correcta del todo, me gustaría diferenciar este tipo de pruebas en dos tipos:

• Test de conocimientos: Aquellos que miden el nivel o destreza que puedas tener en una determinada área. Aquí englobaría las pruebas de idiomas, razonamiento abstracto, tests matemáticos, lingüísticos, datos sobre un sector determinado… Este tipo de test dará respuesta a si el candidato cumplirá los requisitos más técnicos del puesto.
• Test de personalidad: Los que ponen el foco de atención en todo lo relacionado con la forma de ser del candidato. Por ejemplo, que midan su tolerancia a la frustración, extraversión, interacción con otras personas… Este tipo de test da respuesta a cómo se comportará el candidato ante distintas situaciones en su día a día.

Si el test de conocimientos está bien construido será una herramienta muy fiable para el proceso de selección, ya que indicará si el candidato tiene las competencias técnicas para tener un buen desempeño.

La mejor forma de prepararse ante este tipo de test es buscando pruebas similares y realizarlas. Hay empresas a las que puedes consultar e incluso comprar alguno para practicar y entenderlo.

La similitud entre las promesas de Año Nuevo y los tests que miden la personalidad

Cuando empieza un año, también lo hacen muchas promesas que no se cumplen. Eso ocurre porque el estado emocional que sientes cuando la haces (en el que puedes sentir ilusión y alegría) es distinto al que tienes cuando intentas cumplirla (pereza, malestar…). No es lo mismo contestar a un test sobre una situación que vivir esa situación.

El principal problema es que se genera una sensación artificial de la realidad. A menos que te conozcas muy bien, la imagen que proyectarás sobre un test no será la real. Además, influye mucho la deseabilidad social, es decir, que como candidato quieras dar la mejor imagen posible. ¿Hasta qué punto son reales los resultados de un test que mide personalidad? 

¿Cómo superar los tests de personalidad?

Una profesora del máster de Coaching que realicé el año pasado me contó que no superó un proceso de selección por las pruebas psicotécnicas. Éstas, las había realizado tras superar todas las fases del proceso. Había muchas probabilidades de que el trabajo fuera suyo, pero el test indicaba que era una persona muy emprendedora, algo que no quería la empresa.

Al principio se quedó impactada. Luego, se dio cuenta de que no hubiese sido feliz trabajando allí, ya que iría en contra de su personalidad.

Por tanto, la mejor forma de superar estas pruebas es siendo sincero. Para ello, te doy los siguientes consejos: 

1. Detecta escalas de sinceridad, es decir, preguntas que sirven para ver si el candidato está distorsionando su imagen para que sea más positiva. Un truco es fijarse en ítems que empiecen por la palabra Siempre o Nunca. Ejemplo: Indica el grado de acuerdo ante la siguiente frase:

“Nunca he mentido” 1) Totalmente de Acuerdo 2) En Acuerdo 3) En Desacuerdo 4) Totalmente en Desacuerdo

Utilizando el sentido común, la opción 3 sería una buena respuesta al ítem. Todos mentimos y nos engañamos alguna vez, por lo que contestar que nunca mientes indica que estás proyectando una imagen falsa y positiva de ti. 

2. Lee correctamente cada uno de los ítems. Muchas veces se pregunta lo mismo con palabras distintas.

3. No es bueno seleccionar frecuentemente la opción intermedia (por ejemplo: “Ni en acuerdo ni en desacuerdo”) en caso de que el test la tenga.

Mi conclusión sobre los tests es que ayudan a predecir cómo se comportará un posible candidato. No hay que olvidar, que el mejor test es el día a día y cómo se afrontan las situaciones en la realidad y no sentado en una silla marcando la respuesta correcta.

Francisco Fernández es Técnico de RRHH y Coach en proceso de formación. En su blog Mejora tu éxito laboral asesora a aquellas personas que están buscando empleo.