10 puntos a recordar sobre las referencias en un proceso de selección

El seleccionador tiene la obligación de pedir permiso al candidato para comprobar las referencias

21 Mar, 2016
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Sílvia Forés

Directora de Recursos Humanos en Baker & McKenzie Barcelona

Querido candidato:

Me preguntas en tu último correo si los seleccionadores pedimos referencias para corroborarlas o simplemente es rutina preguntarlo dentro del proceso de selección.

Para tu información, las referencias se comprueban. Otra cosa es el peso que tengan en un proceso de selección y si llegan a tener suficiente fuerza como para inclinar la balanza hacia la contratación o no de un candidato.

Permíteme que te resuma en 10 puntos mi experiencia y opinión sobre el tratamiento de las referencias:

1. Su valor es relativo: es un elemento más que se suma a todos los factores que se analizan a lo largo del proceso de selección para sacar conclusiones (CV, varias entrevistas, pruebas...).

2. El seleccionador es muy consciente de su carácter subjetivo: no sabemos la historia entre "referenciador-referenciado" y qué hay detrás de una persona que nos aporta referencias, por lo que las opiniones podrían estar influenciadas por cómo se desarrolló la relación con ese candidato, por opiniones de terceros, por envidias, por malos entendidos (si nos vamos al extremo negativo), hasta por relaciones profesionales que acabaron en una larga amistad (referencias positivas que pueden resultar exageradas).

3. Es necesario aportarlas: no aportar referencias puede parecer a los ojos del seleccionador una maniobra de ocultación de información. Sugerir referencias por regla general transmite una sensación de transparencia para el seleccionador.

4. No deben ser estrictamente de antiguos jefes, aunque es aconsejable: también puedes aportar referencias de clientes, proveedores, compañeros, de Recursos Humanos y, en caso de personas jóvenes sin experiencia, se puede contar con las referencias de antiguos profesores o personas que han conocido al candidato en actividades tipo voluntariado, actitud en deportes, colaboraciones extraescolares, etc.

5. ¿Qué información buscamos corroborar? Mediante preguntas abiertas intentamos indagar sobre la relación entre "referenciante" y "referenciado", puesto de trabajo y funciones, tiempo trabajado, opinión sobre el modo de trabajar y cualidades personales del candidato, así como el motivo del cambio.

6. ¿Hace falta pedir autorización al candidato y que éste avise a la persona que dará referencias sobre él? Efectivamente, los seleccionadores tenemos la obligación de pedir permiso al candidato para comprobarlas y el candidato debería previamente cerciorarse de que la persona en cuestión accederá a dar referencias y la podemos contactar, pues el candidato nos proporcionará sus datos.

7. ¿Nos llevamos sorpresas? Sí, al contrario de lo que se podría pensar (que las referencias de alguien siempre deberían ser buenas porque el mismo candidato ha elegido quién las proporcionará), la realidad es que nos encontramos más veces de lo que cabría esperar con referencias negativas.

A veces no es que la referencia completa sea negativa, pero quizás la persona al otro lado del teléfono te da un detalle del modo de trabajar del candidato que, aunque en su anterior puesto de trabajo no tuvo relevancia, en el nuevo puesto es una cualidad importante que el candidato debería tener y, según la conversación, pone de manifiesto carencias que podrían dificultar la adecuación del candidato al nuevo trabajo.

8. ¿Una referencia negativa es suficiente para invalidar a un candidato? Depende, pues como he indicado, como seleccionadora soy muy consciente del valor subjetivo y relativo de una referencia. En caso de encontrarme con una referencia negativa intento validarla de nuevo por dos o tres fuentes más. Si sigue siendo negativa y coinciden las opiniones, podría llegar a ser motivo de descarte.

9. El valor de las cartas de referencias: yo recomiendo solicitar un carta a la finalización de una relación laboral. Ahora bien, me he encontrado con cartas que ha firmado alguien que ni siquiera conocía al candidato, incluso cartas apañadas ofrecidas al candidato para mitigar el dolor de un despido.

Recomiendo siempre indicar el teléfono de la persona que firma la carta y añadir su disponibilidad para aclarar cualquier punto. Corroborar referencias telefónicas a raíz de una carta es una posibilidad que no hay que descartar.

10. Cuida las referencias online: evita textos de referencia con un contenido demasiado estándar y cualquier tipo de bidireccionalidad en portales de empleo o redes profesionales. Son fácilmente trazables y la impresión que da el "yo te recomiendo" y "tú a mí" es el de una referencia de dudosa valía.

Y, por último, recuerda que internet aporta referencias en cuestión de segundos: sólo hace falta poner en Google el nombre del candidato para encontrar multitud de información sobre él, sobre sus acciones, la opinión de sus amigos, su imagen en la red.

No subestimes nunca el valor de tu reputación online en un proceso de selección. Internet (el Big Brother del proceso de selección) no descansa nunca y proporciona sus propias referencias sin necesidad de pedir autorización a terceros.

Sílvia Forés es Directora de Recursos Humanos de Baker & McKenzie Barcelona, experta en selección de personal y autora de “Sólo puede quedar uno. Diario de un proceso de selección”, un libro de Plataforma Editorial sobre cómo funciona un proceso de selección desde el punto de vista de un seleccionador.

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