"Una mala selección implica no haber conseguido cumplir las expectativas del candidato"

Irene Molins, Técnica de RRHH en Organización y Desarrollo de Schibsted Spain, nos explica su experiencia como reclutadora y qué aspectos son los que más tienen en cuenta a la hora de evaluar candidatos durante un proceso de selección.

10 Mar, 2014
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¿Es importante buscar al candidato en Google durante el proceso de selección?
Cada vez son más las empresas que “googlean” a los candidatos antes de contratarlos. Revisar la presencia del candidato en “Google”, sobre todo si la posición que tiene que cubrirse es de tipo social, es importante porque te permite encontrar información que va más allá del CV. En Shibsted Spain hemos puesto en marcha acciones como poder activar tu Perfil Público en nuestro portal InfoJobs para ayudar al usuario a mejorar su posicionamiento profesional en Google.
 
¿Cómo detectas si un candidato encajará en la empresa durante el proceso de selección?
Principalmente hacemos varias comprobaciones: en la entrevista telefónica, en una prueba que solemos enviar en la mayoría de procesos y en la misma entrevista personal, en caso de que el candidato haya pasado los dos filtros anteriores. Durante la entrevista también me fijo en las preguntas y respuestas que me hace el candidato para ver si encajará en la compañía. Además hacemos que tengan un café, desayuno o comida con el equipo, ya que es con ellos con los que tendrá que trabajar. 
 
¿Qué señales tienes en cuenta durante la entrevista?
Cómo bien se dice en muchos sitios, la comunicación no verbal también es importante en una entrevista. Dónde se sienta el candidato, si me mira a los ojos cuando me habla, su posición en la silla… Eso no significa que haya una posición correcta respecto a otra. Simplemente todo ello te da más información para sacar conclusiones respecto a lo que comenta el candidato. 
 
¿Qué tipo de preguntas haces para detectar si el trabajador encajará en el puesto?
En contra de lo que mucha gente piensa, no creo que exista un "mal trabajador". Creo que existen personas que encajan en la posición que estoy buscando y otras que noEn base a esto, las preguntas dependen de lo que esté buscando. La parte que yo aporto a la entrevista es la de la persona. Por ello, antes de la entrevista contrasto con el manager qué necesita tener el futuro candidato para trabajar en ese equipo multidisciplinar. No todos los equipos necesitan lo mismo. Por poner un ejemplo fácil, en un equipo donde los componentes son muy organizados podría ir bien tener una persona que aporte un poco de lo opuesto. En una empresa, la diversidad de personas enriquece los equipos. En función de todas estas variables hago unas preguntas u otras.
 
¿Qué tipo de respuestas o actitudes te hacen saltar la alarma?
Saltan alarmas cuando el candidato habla mal de otras empresas, de compañeros, de managers... Hay muchas formas de decidir las cosas, pero mis alarmas saltan cuando no se es cuidadoso con las palabras. Respecto a actitudes, todo lo que no encaje en la cultura de la empresa. 
 
¿Qué le recomendarías a un candidato antes de la entrevista?
Sobre todo que se informe de cómo es la empresa antes de acudir a la entrevista para saber cómo y cuándo debe decir unas cosas u otras, si hacer bromas o no… Cada empresa tiene su cultura y su reclutador.
 
¿La intuición es importante en el proceso de selección?
Si te refieres a la intuición por parte del reclutador, sí, es importante. Piensa que nosotros no somos adivinos ni somos implacables para conocer una persona en lo que dura una entrevista. Casi no nos conocemos a nosotros mismos en el tiempo que llevamos en esta vida, imagínate intentar conocer a otra persona en tan poco margen. La intuición de lo que ves, oyes o cómo se comporta el candidato supone una de las bases de tu criterio. No obstante, en InfoJobs para nosotros esto nunca es definitivo.
 
¿Qué otros criterios utilizas para tomar la decisión final?
Se hacen varias entrevistas justamente para ser lo más precisos posibles. Cada vez que uno de nosotros realiza una entrevista con un candidato habla con el siguiente para contrastar dudas y aclarar aspectos que no tenemos claros y son importantes para evitar confusiones o una mala selección. Para nosotros, una mala selección no es sólo no haber sabido contratar a la persona adecuada, sino también no haber conseguido cumplir las expectativas del candidato hacia nosotros y haberle hecho perder el tiempo. Otra cosa que es importante, creo, es el feeling que te causa la otra persona. Las entrevistas de trabajo son como citas a ciegas. Todo depende de cada uno y de las ganas que le ponga: a encontrar el candidato y a encontrar la empresa donde desarrollarse. 
 
¿Cómo detectas si una persona tiene ambición sana o ambición egoísta?
Creo que esto se ve cuando haces preguntas en las que la gente debe elegir diferentes soluciones o cuando les pides que expongan situaciones que hayan vivido en las que se puede descubrir una u otra. 
 
¿Cómo compruebas si sabrá trabajar en equipo o adaptarse a los cambios?
Si sabes preguntar de forma rebuscada a la otra persona, ponerle ejemplos o vivir con esa persona situaciones en las que se debería haber trabajado en equipo o debería haber adaptación, puedes llegar a hacerte una idea. Sin embargo, depende mucho del criterio del seleccionador. Está claro que lo ideal sería contar con que todos tenemos el mismo concepto de trabajar en equipo o de adaptarse el cambio. Lo importante y relevante de esto es que no todos pensamos igual, pero el seleccionador debe ser la imagen de los valores de la compañía, por lo que lo que él considere que es trabajo en equipo debería coincidir con lo que necesita la empresa. Aun así, eso no significa que tu concepto de trabajar en equipo no sea el correcto. ¿Me explico?
 
¿Verificar las referencias es siempre sagrado?
Creo que no es tan sagrado como parece. Es más, me parece que entre medio hay un tema importante de leyes de protección de datos que no muchas empresas conocen. Un reclutador puede contactar con una empresa para confirmar las fechas que un candidato indica como las trabajadas allí, pero sólo puede pedir más información de la burocrática si el candidato da su permiso.
 
 
 

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