Querido candidato:

He decidido exponer en las próximas líneas nuestros miedos, debilidades, inseguridades y errores. Sí, el seleccionador también falla, como el candidato, y de los fallos aprende, porque todo proceso de selección no deja de ser un aprendizaje para ambas partes.

Cuántos más procesos de selección como entrevistadores realizamos, más conscientes somos del pie del que cojeamos. Y el candidato, al saberlo, puede sacar provecho de ello. Es por este motivo que me he decidido a redactar este artículo, a riesgo de que alguien se lleve las manos a la cabeza al revelar algunos secretos que ayuden al candidato a vencer a Goliat, ese ser inalcanzable, poderoso, fuerte, pero que, al fin y al cabo, es humano y también tiene su Talón de Aquiles.

Sin embargo, antes de todo, hay que dejar claro que el principal problema del candidato es precisamente ver a ese seleccionador como Goliat, como un enemigo en una lucha entre desiguales. Nada más lejos de la realidad. Ese “falso” Goliat tiene un grave problema y un reto por delante: dar con el candidato ideal en el menor tiempo posible. Visto esto, ¿no sería más sensato unir fuerzas?

Teniendo en cuenta lo anterior, veamos cuáles son nuestros miedos y errores como reclutadores, para que tú como candidato, tal como hizo David, con astucia, puedas aprovecharte de ellos y darles la vuelta:

1. No cerrar el proceso a tiempo

Para un candidato es muy fácil vencer esta reticencia. Intenta adaptarte con la máxima celeridad a las citas, evita retrasar entrevistas y, si tienes un periodo de preaviso en tu actual puesto de trabajo, déjalo muy claro desde el inicio, para que el seleccionador tenga la certeza de cuándo estarás disponible para incorporarte.

2. Que el proceso no sea suficientemente objetivo

Es inevitable, por no decir imposible, que el proceso de selección esté impregnado de elementos subjetivos que influencien una decisión. El seleccionador puede tener dudas sobre si está tomando la decisión correcta, por ello intentará introducir pruebas en el proceso, corroborar referencias, añadir elementos que ratifiquen que su decisión va en buena línea.

Si como candidato facilitas información adicional, como por ejemplo titulaciones, cartas de referencia y pruebas varias de tus logros en anteriores puestos de trabajos (puede tratarse de un mail que evidencie una felicitación de un cliente, etc.), todo ello sumará sin duda en tu candidatura como elemento objetivo que puede ayudar a un seleccionador a justificar el porqué de su decisión ante un tercero.

3. Que el candidato no convenza al cliente o a su futuro jefe

Este es uno de nuestros principales miedos y errores que cometemos como reclutadores. Eres un buen candidato, estamos convencidos, pero ¿será del gusto de quien verdaderamente tomará la decisión final? Aquí como candidato te sugiero que te adelantes a los acontecimientos y preguntes al seleccionador: ¿cómo es esta persona?, ¿qué estilo de liderazgo tiene?, ¿cómo debería ir vestido a la entrevista?, ¿es una persona reflexiva, escucha o por el contrario habla mucho?, ¿prefiere llevar las riendas de la entrevista o espera que el candidato tome en ciertos momentos la iniciativa?, etc.

El seleccionador, no siempre, pero en un porcentaje elevado de ocasiones dispone de esta información privilegiada y está dispuesto a compartirla con el candidato. Intenta conseguirla.

4. Que el candidato se eche atrás

Uno de los principales motivos por los que se descartan a los candidatos es por tener dudas de su grado de motivación. Presentar a un candidato que no está convencido, para que se eche atrás al ser el elegido, es vivido por el seleccionador como un gran fracaso. Contrarrestar este miedo es tan fácil como dejar muy claro al entrevistador que tu objetivo es conseguir el puesto de trabajo y por ello estás 100% motivado.

Hay algún candidato que piensa que hacerse el interesante y decir que está en varios procesos de selección le permitirá hacer subir su caché y ser más codiciado. Cuidado con esta actitud, porque de entrada puede ponerte en desventaja por los motivos expuestos en este punto.

5. Elegir al candidato más afín, pero no al más adecuado

La trampa de la afinidad es sin duda la más difícil de superar. ¿Cómo puede un seleccionador desapegarse totalmente de sus gustos y afinidades para mostrarse totalmente neutro en un proceso de selección? Cuántos más procesos llevamos a cabo, más sabemos qué tipología de candidato nos tiende a gustar y nos puede hacer caer en el error de no elegir a la mejor persona para el puesto, sino a la que más nos ha gustado, con la que con mayor facilidad hemos conectado.

Creo sinceramente que como candidato debes esforzarte por conocer los gustos del seleccionador, conectar con él, investigar cómo es y encontrar puntos en común, pero a la vez debes tener buenos argumentos preparados en relación con tu adecuación al puesto de trabajo, para que ese seleccionador no dude de tu adecuación.

Conectar es importante, sí, pero no olvidemos que el buen seleccionador tendrá muy claro que, al fin y al cabo, se trata de conseguir al mejor, a quien más encajará y, a poder ser, permanecerá en la empresa a largo plazo. Si, adicionalmente, eres capaz de hacerle ver este punto de la permanencia, tendrás más posibilidades, no de vencer a Goliat porque esto no es una lucha, pero sí de convencerle.

Sílvia Forés es Directora de Recursos Humanos de Baker McKenzie Barcelona y experta en selección de personal. Autora del libro de Plataforma Editorial: “Solo puede quedar uno. Diario de un proceso de selección”.

 

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