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25 de marzo de 2017
Una entrevista de evaluación consiste en una reunión entre el manager y su colaborador directo. ¿Cuál es su finalidad? Hacer balance del año y analizar el desarrollo y resultado de los objetivos, tanto cuantitativos como cualitativos, que se habían marcado para dicho año o ejercicio.
¿Qué nos encontramos cuando una empresa, a través del departamento de Recursos Humanos, nos solicita que revisemos el modelo y la aplicación de dicha herramienta en el seno de sus equipos?
Por lo general nos encontramos lo siguiente:
- No existe una comunicación, y a veces una verdadera implicación por parte de la Dirección de la empresa, en lanzar claramente los mensajes de lo que supone estratégicamente esta herramienta. En definitiva, alinear a toda la empresa en base a unos criterios homogéneos en la fijación de objetivos cuantitativos, cualitativos y de comportamiento.
- Es bastante habitual que no exista una guía abierta a todos los empleados sobre cómo afrontar dicha reunión anual de desempeño.
- En muchos casos no se ha desarrollado una formación al manager sobre cómo conducirla.
- Normalmente un número de managers suelen derivar a instancias superiores la respuesta de aquellos temas que el colaborador quiere conocer y que se focalizan en aspectos de evolución, salario u otros temas que, al ser eludidos por parte de su jefatura, crean insatisfacción y llevan a que la entrevista se convierta en un acto de burocracia sin ningún beneficio para ambas partes.
- A menudo existen incoherencias entre lo que se escribe en el documento de la reunión de evaluación de desempeño y lo que es la realidad.
- No siempre los resultados de dichas evaluaciones sirven para ver, analizar y tomar decisiones sobre lo que hay que hacer en términos de gestión de personas.
- Es infrecuente que haya un seguimiento concreto, por ejemplo, a mitad del año siguiente sobre lo acordado en dicha reunión.
En conclusión, y como dice Vince Molinaro (experto en equipos humanos) «el liderazgo es como ser padre. Cuando vas a tener un hijo piensas de una forma, pero descubres cómo es cuando llega al mundo. Después de unos meses sin dormir sabes en qué consiste y las cosas cambian a medida que va creciendo. Te das cuenta de que es una obligación que debe asumir, primero a través del aprendizaje y luego dándole independencia. Lo mismo sucede con los profesionales: primero se les enseña, pero luego escogen su camino. No hay que controlarlo todo».
Una frase que solemos decir es que «las personas entran en las empresas por lo que les seduce del proyecto, pero después se van, por lo general, en función de su jefe». Así pues, el jefe y la relación con éste son los principales predictores de la rotación, y por tanto, causantes de pérdida de talento.
José Luis Ramos es Consultor de Selección en GM Integra RRHH
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