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27 de marzo de 2017
Esta modalidad de ejercicios predictivos se basan en el principio según el cual en el curso de un ejercicio de interacción grupal se pone de manifiesto la personalidad y los rasgos más sobresalientes de cada sujeto.
Generalmente se utilizaban para la selección de jóvenes licenciados en busca de su primer empleo (juniors) que querían desarrollar su carrera a medio/largo plazo en una gran empresa o para las promociones internas, pero actualmente cada vez más empresas las utilizan en la selección de todo tipo de perfiles.
Empresas tales como Mercadona o Ikea utilizan las dinámicas de grupo como método de reclutamiento para sus puestos en las áreas de ventas, logística o atención al cliente, ya que tienen como principal ventaja que muestran determinadas habilidades o actitudes en un corto espacio de tiempo.
De todas formas, hay que tener en cuenta que se trata de una primera impresión y que posteriormente hay que profundizar mediante la entrevista personal.
. Tipos de dinámicas de grupo
Existen diversos tipos de dinámicas de grupo (de presentación, de afirmación, etc.), pero la más utilizada en selección de personal es la de conocimiento, que como su nombre indica tiene como objetivo conocer rasgos de la personalidad de los candidatos.
. Cómo se desarrolla una dinámica de grupo de conocimiento
En general se reúne un grupo limitado de personas (unas 10 como máximo) en un despacho o sala de reuniones alrededor de una mesa. Los participantes escogen asiento y se les da una pequeña ficha donde deben escribir su nombre (¡se debe poner nombre y apellidos, no diminutivos!).
A continuación, los observadores – como mínimo dos – plantean un tema de debate de temática diversa o una situación ficticia relacionada con la actividad de la empresa.
En el término de aproximadamente una hora, el grupo tiene que intentar solucionar o aportar ideas al caso planteado. Mientras tanto, los observadores irán valorando las aportaciones de los candidatos e irán tomando notas sobre cada uno de éstos.
. Qué es lo que se valora
La finalidad no es encontrar la solución al caso planteado, de hecho a veces no hay una única solución o directamente no la hay. De lo que se trata realmente es ver cómo se comportan los candidatos durante la prueba. Para ello, los observadores van rellenando una ficha de evaluación donde puntúan a los candidatos en una serie de aspectos/rasgos o habilidades concretas que variarán dependiendo del puesto a cubrir.
Ejemplos de ítems que se evalúan son: cómo se han presentado al resto del grupo – si han demostrado soltura -, capacidad de expresión oral, timidez o control emocional, pasividad/dinamismo, grado de cooperación, liderazgo, capacidad de organización, capacidad de trabajo en equipo, introversión/extraversión, etc.
. Cómo hay que actuar en una dinámica de grupo
Lo más importante: antes de entrar, relájate y respira hondo, ¡los observadores quieren conocerte, no juzgarte! En segundo lugar, ponte en el lugar del observador: su objetivo es seleccionar a los que “crea” mejores: si te muestras excesivamente tímido o inseguro no darás a conocer tu potencial.
Si por el contrario das una imagen excesivamente vehemente, que interrumpe continuamente a los demás y quiere imponer su opinión, también resultará perjudicial pues darás la imagen de una persona conflictiva.
Participa activamente, con educación, escucha al resto con respeto y no olvides aportar tus ideas y defenderlas. Pero si otro compañero tiene una idea mejor, reconócelo: las empresas valoran a las personas con empatía, comunicativas, que sean capaces de generar acuerdos y de cooperar.
Seyna Gavilá es directora de Incorpora, consultora de RRHH que se dedica a la selección de personal para empresas y a dar soporte a sus candidatos de forma gratuita mediante consultas concretas sobre su búsqueda de trabajo.
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