¿Cuánto IRPF me tiene que retener la empresa en la nómina?
Cuando a un trabajador se le comunica un despido, al principio, se encuentra desorientado y desamparado, debido a que, muchas veces, no se suele conocer cómo se tiene que actuar frente dicha situación difícil y cuáles son los derechos ante el empresario que toma tal decisión.
Normalmente, esta desorientación se resuelve una vez que ha recibido el primer asesoramiento de un abogado laboralista, pero hay situaciones en las que, a veces, ya no se está a tiempo de rectificar. Por esta razón, en este artículo explicamos a qué se tiene que hacer frente cuando se da esta situación, tanto en las actuaciones previas como también si se decide impugnar la decisión empresarial.
Estas claves que exponemos son aplicables a cualquier trabajador despedido, independientemente del tipo de contrato en el que se encuentre dentro de la empresa (ya sea un contrato indefinido, un contrato temporal, etc.).
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Primer paso: Asegurar la entrega de la carta de despido
A partir de la carta de despido es donde comienza todo, y por esta razón es relevante que comprobemos que hemos recibido dicha notificación donde consta que el trabajador está despedido, además de quedarnos una copia de la carta. Ya no sólo porque es una obligación legal de la empresa, sino también porque, de esta forma, conoceremos frente a qué tipo de despido nos encontramos según los motivos que alegue la empresa.
Como advertencia, es importante tener presente los riesgos que existen de pactar con el empresario previamente un despido para arreglar la situación de paro del trabajador, puesto que tiene graves consecuencias tanto para el empresario que propone el pacto como para el propio trabajador.
Una vez informados de nuestro despido, tendremos que localizar pues, si es un despido disciplinario o un despido objetivo. Ya no sólo por los motivos, sino que, si es un despido objetivo, la empresa está obligado a darte un preaviso de 15 días anteriores a la fecha prevista de la extinción del contrato y este tiempo no deja también de ayudar como margen de reacción. Por contrario, en caso de los despidos disciplinarios, este preaviso no existe.
Entregada la carta de despido, debemos comprobar que el contenido está todo correcto. Los elementos más esenciales son la fecha en la cual el despido es efectivo, la causa o causas que lo motivan y la indemnización que corresponde abonar al trabajador. Si falta alguno de estos datos en la carta, entonces habrá mayores motivos para impugnar el despido, por cuanto éste ha sido gestionado incumpliendo los requisitos legales exigidos a la empresa.
Normalmente, se tiene que firmar la carta por el trabajador junto con la fecha en la que la ha recibido para quedar constancia que el despido ha sido notificado correctamente. Además, en la firma, el trabajador deberá reflejar si está “CONFORME” o “NO CONFORME” con el despido en sí.
Aunque no tenga gran relevancia, como recomendación, siempre es mejor firmar como “NO CONFORME”, porque, al fin y al cabo, el despido es una decisión unilateral del empresario y tenemos que tener cautela sobre lo que firmamos. Si se firma con negación del despido, tendrán que venir dos testigos que firmen el documento conforme la carta ha sido entregada.
A veces, el trabajador considera que si no firma la carta de despido será útil para evitarlo o retrasarlo, pero esa conducta es incongruente, puesto que el empresario podrá notificar igualmente la correspondiente carta mediante burofax y el despido se dará por notificado con el acuse de recibo.
Una vez somos conscientes de la situación de despido, antes de abandonar nuestro puesto de trabajo, es recomendable empezar a recoger documentos, correos electrónicos o pruebas en general cara a una posible impugnación de despido.
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Recomendación: Cuidado con los despidos verbales
La empresa no siempre querrá facilitar la carta de despido. Es una situación habitual que la empresa comunique el despido de forma verbal. En este tipo de casos, es importante que el trabajador solicite que se le notifique el despido por escrito, para que quede constancia, pero también para tener claro a partir de cuándo empieza a transcurrir nuestro tiempo para impugnarlo.
Si la empresa sigue sin querer entregar la notificación por escrito, es recomendable que el trabajador empiece a recoger pruebas que demuestren la existencia del despido, como pueden ser testigos presentes en la conversación sobre el despido o, mejor aún, algún tipo de grabación de voz donde quede constancia del despido.
En estos casos, una vez conseguidas posibles pruebas, sobre todo, se debe mandar en el mismo día en que nos han despedido verbalmente un burofax a la empresa, con certificado de contenido y acuse de recibo, para solicitar que se nos envíe la correspondiente notificación por escrito.
En la segunda parte de este artículo seguiremos hablando sobre cómo actuar ante un despido.
Alexandre Fontelles es director del bufete de abogados laboralista Fontelles Abogados. Escribe en su blog de derecho laboral y publica vídeos con consejos semanales en el canal de YouTube Fontelles Abogados
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