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10 de enero de 2018
A pesar de que pueda parecer para los trabajadores que llegar tarde al trabajo es una situación habitual y que está permitida por el empresario, es una idea totalmente equivocada que requiere de matices. El empresario tiene derecho a exigir en todo momento la puntualidad de un trabajador como deber dentro de la relación laboral puesto que, al final, no deja de ser una alteración dentro del orden interno de la empresa. Por eso, queremos informarte en este artículo sobre las posibles consecuencias previstas por llegar tarde al trabajo una mayoría de días.
¿Qué pasa si llego tarde al trabajo?
Como bien hemos dicho, la puntualidad es un deber exigible por el empresario dentro de la relación contractual. Es por esta razón que la impuntualidad reiterada es considerada como un incumplimiento por parte del trabajador que justificaría la aplicación de una sanción empresarial como suspensión de empleo y sueldo o incluso llegar a los extremos del despido disciplinario.
Pero, concretamente, ¿qué se debe entender como impuntualidad sancionable por la empresa? Dentro de la lógica común, está claro que, si el trabajador llega tarde por factores externos como el tráfico, averías o accidentes, así como personales como puede ser despertarse tarde o por situaciones familiares, no es motivo suficiente para que justifique un despido.
El Estatuto de los Trabajadores, que es la legislación aplicable a las relaciones laborales, determina que es sancionable con el despido disciplinario aquellas faltas de puntualidad y faltas de asistencia inclusive, cuando sean repetidas e injustificadas por el trabajador. Por lo tanto, para que la impuntualidad o inasistencia deriven una sanción como el despido se requiere que la conducta del trabajador sea continua en el tiempo y con cierta gravedad, sin que exista ningún motivo que le excuse.
En este sentido, se exige que el despido disciplinario siga el criterio de la proporcionalidad en relación con la gravedad de la conducta, y este es el límite que impide al empresario despedir al trabajador por impuntualidades eventuales o fortuitas, implicando que, antes de adoptar la decisión extintiva por el empresario, se tienen que valorar las circunstancias personales del trabajador.
A raíz de la proporcionalidad, ¿cómo conocemos el número de las faltas de puntualidad para considerar que el despido está justificado? Para conocer el límite cuantitativo de faltas de puntualidad que son suficientes para entender que el incumplimiento del trabajador es grave, tendremos que acudir a la regulación específica que se recoge en el Convenio Colectivo correspondiente al sector o a la empresa en cuestión. En cada Convenio, se establece un límite distinto y va acompañado con las sanciones que son aplicables en cada caso según si se considera una falta leve, grave o muy grave. No obstante, en ningún caso puede entenderse como sancionable aquellos retrasos que el trabajador ha compensado alargando su jornada laboral.
A veces, puede pasar que en el Convenio Colectivo no se prevea el límite de faltas de puntualidad. En ese caso, subsidiariamente, es relevante tener en cuenta el criterio general que se ha establecido mediante la jurisprudencia de los Juzgados y Tribunales. Este criterio subsidiario determina que las faltas de puntualidad graves deben ser entre diez y quince faltas dentro de un mes, de tres meses o de un año. No obstante, siempre se deben tener en cuenta las circunstancias del trabajador y del caso concreto.
Cuando la impuntualidad es sancionada por el empresario, la justificación de la ausencia o impuntualidad corresponde al trabajador para evitar que el empresario entienda que su conducta es sancionable. Existen determinados motivos generales por los cuales queda justificada por sí misma la impuntualidad del trabajador, como puede ser una enfermedad grave del mismo o de sus familiares, el desempeño de deberes públicos (véase el típico ejemplo de asistir como testigo a un juicio o relacionado con el sufragio de un ciudadano), la representación sindical de los trabajadores, entre otros muchos más que hacen referencia a las circunstancias morales o sociales.
En cualquier caso, si el empresario decide optar por el despido disciplinario del trabajador, debe tener en cuenta dos obligaciones determinantes para que se considere que el despido ha sido llevado a cabo con todas las garantías posibles para el trabajador, siendo:
- Antes de realizar el despido, los Tribunales consideran que, si el empresario tiene conocimiento de las impuntualidades, tiene que advertir previamente o amonestar sobre ello al trabajador en cuestión, porque si no se entenderá que tales faltas han sido toleradas por el empresario, además de incumplir el principio de buena fe contractual, puesto que sería sorpresivo para el trabajador, quién ha entendido que su conducta no supone ningún incumplimiento contractual.
- Se debe notificar por escrito la extinción disciplinaria del contrato, debiendo figurar en esa notificación los hechos que motivan tal decisión, la fecha de efectos, pero también se tiene que detallar las faltas de asistencia o puntualidad para demostrar que la conducta del trabajador ha sido reiterada y grave.
No es extraño que el empresario no cumpla con dichas garantías, e incluso a veces se utilizan determinadas impuntualidades del trabajador que, aunque sean ciertas, no son graves y se utilizan para esconder razones fraudulentas, como puede ser el interés del empresario en no pagar la correspondiente indemnización legal al trabajador.
En este sentido, es importante tener un asesoramiento legal. Si te han despedido disciplinariamente por llegar tarde a trabajar y tienes dudas sobre ello, no dudes en ponerte en contacto un abogado para que defienda tus derechos.
Alexandre Fontelles es director del bufete de abogados laboralista Fontelles Abogados. Escribe en su blog de derecho laboral y publica vídeos con consejos semanales en el canal de YouTube Fontelles Abogados
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