Ningún país puede prescindir del talento de una parte importante de su población y, en plena segunda década del siglo XXI, va siendo hora de que la Europa más avanzada lidere el pleno respeto de los derechos humanos. La igualdad de sexos, es también uno de ellos, más allá de la diversidad.

Por otro lado, en un mundo interconectado que cambia rápidamente, la diversidad resulta crítica para la toma de decisiones corporativas informadas y la innovación empresarial. Algunos investigadores afirman que las compañías con representación importante de mujeres en el comité ejecutivo obtienen mejores resultados económicos que las compañías sin mujeres, con diferencias hasta del 47% en el retorno de la inversión.

Según investigaciones, tanto sectoriales como geográficas, parece también que existe una relación directamente proporcional entre el número de mujeres en los puestos más altos de toma de decisiones y el grado de sostenibilidad corporativa, así como en relación con el crecimiento económico, ya que una mayor diversidad en el equipo directivo puede satisfacer mayor número de necesidades y preocupaciones del accionista.

Recientes estudios de consultoría abundan también en el hecho de que las compañías con más mujeres en los consejos han obtenido en los últimos años, en los que ya hay cierta masa crítica de mujeres en algunos de ellos, mejores resultados financieros; o que las compañías con fuerte liderazgo femenino, principalmente medido por un número de mujeres en los consejos superior a la masa crítica, se correlacionan con mayor retorno sobre el capital (ROE) que las empresas con una mujer o sin presencia de mujeres en el consejo (10,1% vs. 7,4%), así como con una mejor valoración (1,76 vs. 1,56).

Completando la investigación sobre la aportación de la diversidad a las empresas, algunos académicos como Daehyun Kim, de la Escuela de Negocios Rotman en la Universidad de Toronto, han puesto de manifiesto beneficios claros de la aportación de las mujeres a los Consejos. Según dicha investigación, los miembros femeninos del Consejo representan media docena de habilidades importantes para la toma de decisiones, no bien representadas en sus consejos antes de su llegada: la gestión de riesgos, los recursos humanos, la sostenibilidad, el gobierno corporativo, la política regulatoria y el compliance.

Pero generalizar estos beneficios requiere medidas destinadas a abordar las causas subyacentes de la persistencia de la brecha de género de una manera sistémica.

Pero… ¿qué impide a las mujeres participar en la toma de decisiones al máximo nivel? Una de las respuestas está relacionada con el techo de cristal:

El techo de cristal se relaciona con el número de personas de cada sexo que hay en la empresa; las diferencias salariales que perciben; las diferentes oportunidades de promoción y su impacto en función del nivel directivo que ocupen hombres y mujeres en porcentaje.

Estas barreras, que a menudo no son de cristal sino más bien de hormigón, no desaparecen por sí solas. Son específicas del sexo femenino, puesto que no responden a la dinámica de otros patrones de desigualdad como los raciales y la propia historia y evolución en las empresas demuestra que no desaparecen por sí solas, a pesar de que se produzcan cambios culturales significativos.

Pero también las políticas de empresa con barreras estructurales: barreras internas de reclutamiento, falta de transparencia en la información que reciben las mujeres respecto a su desempeño; falta de mentoring, o los programas internos sobre conciliación familiar, juegan un importante papel, por lo que, para atraer talento femenino, se necesitaría desarrollar políticas internas que combatan estas barreras.

Para enfrentar los impactos negativos que se derivan del techo de cristal y desmantelarlo es imprescindible:

  1. Comprender y analizar las barreras que enfrentan las mujeres en su trayectoria profesional.

  2. Aprender de las estrategias que han desarrollado aquellas mujeres capaces de superar dichas barreras y desarrollar con ellas programas de mentoring.
  3. Potenciar que los líderes empresariales tengan una visión tan completa como precisa del clima organizacional y los obstáculos que enfrentan sus empleadas, en particular en su relación con compañeros varones de igual nivel o inmediatamente superior.

Un interesante estudio de hace casi dos décadas contemplaba entonces la divergencia perceptiva de hombres y mujeres en las compañías más grandes del Fortune 1000, en relación con las dificultades de promoción de las mujeres. A pesar de describir un mismo entorno y condiciones idénticas, las justificaciones de unos y otras sobre la ausencia de paridad, no podían ser más dispares.

Así mientras que ellos señalaban que la falta de experiencia y un corto periodo de existencia de la disponibilidad de talento femenino son las razones más importantes que explican el lento avance en la paridad, ellas en cambio, indicaban que la cultura organizacional de las empresas promueve ambientes hostiles (estereotipos, exclusión de redes informales, etc.); exponen la existencia de resistencias masculinas a compartir cuotas de poder, así como una acusada falta de conciencia.

Sorprendentemente, las mismas respuestas siguen siendo completamente válidas hoy en día, lo cual sigue explicando el porqué del lento avance y pone de manifiesto claras claves para que las empresas atraigan y retengan el talento femenino.

De conformidad con ello, resulta esencial que los CEO exijan propuestas de promoción de mujeres, y que si escuchan comentarios relativos a que no tienen tanta experiencia en el negocio, se decidan a interrogar y poner en marcha políticas sobre qué va a hacer la empresa al respecto.

Paralelamente es importante que los ejecutivos de Recursos Humanos, velen por que la tasa de fracaso en las promociones de mujeres se ataje de manera adecuada.

Finalmente, es del mismo modo importante que mujeres y hombres con altos cargos directivos, examinen su mentalidad respecto del resto de miembros de la organización, respecto de las carreras de los directivos y del éxito empresarial que se persigue, como única manera de asegurar que hay igualdad de oportunidades y se evitan los sesgos.

Mirian Izquierdo es abogada y economista. Es autora de Oportunidades iguales de LID Editorial

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